Checkliste der Woche: Wie Sie interne Auseinandersetzungen durch Konfliktmanagement bewusst und zielgerecht steuern

Konflikten vorgebeugt durch:

• eine offene Atmosphäre, in der konstruktive Kritik möglich ist
• eine klare Abgrenzung von Zuständigkeiten
• das Verteilen von Kompetenzen, wo sie benötigt werden
• regelmäßiges und frühzeitiges Informieren der Mitarbeiter
• rechtzeitiges Einbinden der Mitarbeiter in die Entscheidungsprozesse
• Zielvereinbarungen, damit jeder weiß, wohin die Reise gehen soll
• zu den Zielen passende Belohnungssysteme
• transparente Beurteilungs- und Auswahlverfahren
• Vereinbarungen zum Umgang mit Konflikten

Anzeichen für Konflikte frühzeitig erkannt,  z. B.:

• spitze oder ironische Bemerkungen
• Widerspruch aus Prinzip, um andere zu ärgern oder ihnen zu schaden
• deutliche mimische Reaktionen wie etwa verächtliches Lächeln, Kopf wegdrehen oder bewusstes Weghören
• sich aus dem Weg gehen, nicht miteinander reden
• falls miteinander geredet wird, dann nur mit betont höflichen Floskeln
• Mitarbeiter bevorzugen auf einmal die schriftliche Kommunikation, wenn sie sich etwas mitzuteilen haben
• früher Engagierte machen nur noch „Dienst nach Vorschrift"
• ein Mitarbeiter verhält sich auffällig anders als gewöhnlich, ist unkonzentriert oder abweisend 
• wichtige Informationen werden bewusst zurückgehalten

Beteiligte angesprochen, Beobachtungen mitgeteilt und Auswirkungen des Konflikts geschildert 

Eingegriffen, falls:

• die Beteiligten nicht wissen, wie sie den Konflikt  alleine lösen sollen
• sie sich nicht einigen können
• die Situation wegen starker Gefühle so verfahren ist, dass es ohne Vermittlung nicht geht 
• eine der Streitparteien offensichtlich deutlich unterlegen ist

Konflikt analysiert durch folgende Fragestellungen:

• Was ist das Thema des Konflikts?
• Welche Ursachen hat er?
• Wer ist alles an dem Konflikt beteiligt und von ihm betroffen?
• Welche Informationen werden noch benötigt?
• Welche Interessen verfolgen die Beteiligten?

 
Lösungsweg aufgezeichnet unter Beachtung von:

• Thema in den Mittelpunkt stellen
• Auf die Interessen und nicht auf die Standpunkte konzentrieren
• Alle Konfliktparteien zur Suche nach Lösungen anhalten
• Lösungsmöglichkeiten gemeinsam beurteilen und eine auswählen

Aktionsplan vereinbart: Wer hat was bis wann zu tun?

Ergebnisse überprüft:

• Sind die vereinbarten Maßnahmen tatsächlich umgesetzt worden?
• Sind die Konfliktparteien mit der Lösung zufrieden?
• Klappt die Zusammenarbeit wieder?
• Was muss noch angepasst oder geändert werden?

Unterstützung durch Mediation veranlasst, falls der Konflikt schon sehr stark eskaliert ist oder kein interner  Vermittler von den Parteien akzeptiert wird

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